这种人格在沟通上很喜欢用否定词,比如:“你怎么回事”、“你就没做对

简介: 这种人格在沟通上很喜欢用否定词,比如:“你怎么回事”、“你就没做对过”、“你早就应该听我的”、“你再想想吧”,有可能别人只是犯了个小问题,而在他眼里都是致命错误

有没有这样一种感觉,周围人做错了事,首先想到的是批评他、指责他,就算下次他改正了之前的错误,你仍在其他方面挑刺,不将不满情绪发泄出去,内心就会堵得慌。

指责型人格,行为特点是喜欢攻击,尝试寻找别人的错误,并指责对方,也喜欢命令别人。

这种人格在沟通上很喜欢用否定词,比如:“你怎么回事”、“你就没做对过”、“你早就应该听我的”、“你再想想吧”,有可能别人只是犯了个小问题,而在他眼里都是致命错误。

期望项目正常进行并没有错,这也是项目管理者最核心的职责,问题是:指责和批评他人,对解决问题是毫无用处的,它无法改变已经发生的客观事实,只能激起抵触、不满的情绪,使人急于辩解,甚至激化。

这种制度也没有错,责罚像是在正确与错误之间划了一道线,然后刻上思想钢印,使员工免于犯同样的错误,而且大的层面是非常有效的,尤其是大型企业,需要管理成千上万的员工,需要给出明确约束。

不过,大公司也是由小的团队组成,发展在初始阶段是快速试错的过程,执行过程中,如果过分强调规范,而缺乏人性,可能会影响到员工的创造性和积极性。

在部门A时,有一次上线出了问题,原因是有个接口非常慢,出于技术人员的强迫症,在完成其他工作的同时,我就顺手优化了,线下测试没问题,上线后,极端场景下有偶发错误,并且引发了客户投诉。

姑且把当时的领导称为领导A吧,他来询问时,我感到很慌张,汇报完事故原因,表达了自责,并且表示愿意承担责任,话说到一半就被他打断了,他说:我了解你的意图,把事情解决了就好,相信你下次会做好。

在后面的工作中,领导A并没有因此怪罪我,反而更愿意给机会,做得好时,不止一次在公开场合表扬我,这使得我更加努力,并且拿到了很多结果,直到现在我还感谢他的知遇之恩。

一段时间后,我换到了部门B,感受到和部门A完全不同的氛围,规范多、流程重,领导B希望把所有可能出问题的地方,都落实到规则上,命令手下员工务必严格执行。

当时的同事们,感受最多的是小心翼翼、畏首畏尾,周围充斥着压抑的情绪,可想而知会导致更多的问题,比如系统迭代慢、问题频繁发生,而领导B此时,一方面职责员工不思考,另一方面又增加更多的规范,就这样循环往复。

曾任美国总统的富兰克林,在年轻时也不够圆滑,后来才变得善于和人打交道,在别人问起成功的秘诀是什么时,他这样说:我不愿说任何人的坏话,我只赞美每个人的优点。

指责别人是无法改变现状的,对于错误,承担后果后,对方比你体验更深刻,多了解他人想法,鼓励他而不是否定他,这样做更有意义,还能让人心怀感恩。


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